談引導式學習 (Facilitative Learning)

培訓，對在職人士來說並不陌生。參加在職進修，在當下的時代可說是指定動作。終身學習，不投資在自己的腦袋便會被淘汰，都是常識吧。

如果問大家，你參加培訓的期望是什麼？相信大家的答案都離不開「學習新的知識」，「增加自己的技能」，較為目標導向的朋友可能說「令履歷更具吸引力」，「增加升遷機會」等，都很好。如果以上都是學習的目標，那麼課堂上的導師將扮演什麼角色呢？導師嘛，當然是具備學員沒有的專業知識或能力，然後通過學習活動，把知識或技能授與學員，以達到知識轉移(Knowledge Transfer)為目標。我們普遍地對學習有如此期望，是因為我們學習的第一場所：學校，便是如此運作的。老師扮演權威的角色(Sage on the stage)，單向地傳授知識，提供「答案」，學生的學習模式，以「接收」為主，他們的學習對象，是老師。在中、小學裏，學生是一張「白紙」的情況下，「老師式」這種學習模式沒有問題。在成人的世界，如果學習的是全新的領域，例如外語或咖啡沖泡，學員們必須全面地「接收」。但如果學員對題目已有一定的人生經驗或工作經歷，純老師式的學習模式便有點不足。我們需要第二個學習模式：導師式。

在導師式的課堂上，導師除了扮演培訓師(Trainer)，教授特定知識或技巧外，還需要戴上引導師(Facilitator)的帽子，引領學員分享意見，或做小組討論，進行體驗式活動，沙盤推演等。導師最後把討論或活動的結果帶回某個主題或理論，例如領導力、溝通、變革、團隊合作等，進行回顧討論(Debriefing)，學員恍然大悟，想通了某些事情。由於之前的討論和活動亦會以不同手法和感官去體驗，學員們對課題的了解會更深入，印象亦深刻。

「導師式」這種學習模式要求學員對某主題有一定程度的經驗，過程中要付出、分享。導師的角色游走於培訓師與引導師之間，有時候要講授，有時候要後移(Step back)，讓學員有充分的討論和發酵，甚至體驗挫敗。過程中，學員的學習對象為導師和其他學員，學習模式不限於全面接收，而是接收加付出。學員透過參與討論和活動（付出）和導師的解說，領會出既定的答案（接收）。這種模式經常出現在中層管理者的培訓課程中，成效亦不錯，關鍵是學員的付出和導師的debriefing。

除了以上二種模式外，還有一種：純引導式的學習模式。舉例，一群教育工作者參加工作坊，討論如何培養小孩子以應對未來的挑戰。嘩，很大很廣的題目，導師不一定對這個題目有專業意見，而且如此開放式的問題，根本就沒有「正確答案」。於是，這位導師較合適的定位應該是純引導師(Facilitator)，索性捨棄導師或培訓師的稱呼吧。引導師的工作，是透過專業的引導手法和度身訂造的課程設計，引導學員找出屬於他們的「答案」。引導師心中有沒有自己的想法，學員的討論結果是否符合引導師心中的想法，通通不是重點。重點是，透過工作坊的活動，學員們對題目得到前所未有的了解，而且和其他組員達到解決問題的共識。如果工作坊後有跟進工作的話，學員們也會非常投入和「上心」。為什麼？因為整個過程都是他們一起創造的，而不是應導師或上司而「硬食」的。自己有份創造的東西，投入感當然較大。

在這種純引導式的課堂裏，引導師惟一的工作，便是透過精心設計的流程和靈活變通的引導手法，引導學員對議題作抽絲剝繭的討論，過程中引導師不加插個人主觀意見，而且讓討論在具建設性的辯論和相互尊重的情況下進行。引導師的角色為從旁引導(Guide on the side)，確保活動按計劃有序地進行，必要時隨機應變。學員的學習模式以付出為主(付出想法，參與討論，共創結果)，學習對象為其他學員。這裏有必要說明一下，我並不是說老師或導師式的模式裏學員便無須付出。任何學習不投入、不付出精神和時間便無法學得好，這是真理。但此付出不同彼付出。學習模式的付出指的是付出想法，把自己過去的經驗拿出來，融合導師設計的活動，以領會新的知識或技巧。

本來，世上沒有惟一、標準的學習模式，只有最合適的。對基礎能力不足的學員用引導式，或對企業高管作老師式的講授，都不會產生應有的學習成果。可是，在成人學習的世界裏，大家都習慣了第一和第二種的學習模式，期望在台上的導師帶領下找出「答案」(理論，框架，技巧等)，一旦要自己找出答案，心裏便會有種不安感。「這樣做可以嗎？」，「這個方案是否最好呢？」，學員期望導師（或老師）指點迷津。可是，在當今轉變如此急促，專業如此細分的VUCA1世界，導師（或引導師）會否比學員對議題有更高的認識和專業水平？導師給的意見是否一定較好？這很難說。所以，在引導式的學習環境裏，引導師一般不給予明確建議，但可以技巧地提問：「試預計這方案如果實行了，將對企業產生什麼後果？」，「在這種預計的後果下，你對方䅁會有不同的看法嗎？」，「關於X，還有什麼可能性？」透過提問，引發參與者作深層次的思考，自我發掘更好的「答案」。關鍵詞是「自我發掘」，而不是給予。

引導師的工作不易做，精心策劃的課堂設計和上乘的引導、提問技巧是課堂成功的關鍵，但經驗告訴我期望管理更難處理。學員們的期望是：上課，等於接收，取得。付出嘛，可以，但最後仍然期望「取得」「答案」。純付出而自行找出答案？我的經驗是，大部分人還未習慣。由於第一、二種模式太根深蒂固，純引導式學習有點超前，學員對欠缺「答案」難免有失落的感覺。我試過用LEGO® SERIOUS PLAY®的手法帶領一班專業人士做解難(Problem Solving)工作坊。LEGO® SERIOUS PLAY®的流程非常適合引導式的學習模式。各人輪流揮發創意，分享想法。立體模型令說故事更豐富多樣，共創模型更是一絶。在解難工作坊中，經過了一輪討論後，各組分別規劃了行動計劃(Action Plan)以作課後跟進之用，工作坊就此結束。可是，學員們有二大意見。一，導師沒有指點他們計劃的優劣，他們不知道自己做的好不好。也就是說，欠缺了「取得」的部分。二，他們以為LEGO® SERIOUS PLAY®是一套Problem Solving的工具，日後遇上其他問題時可以拿積木砌，以解決問題，工作坊完結時才知道不是這回事。關於這些意見，我想說的是：

一，如果在座的學員才是這個課題的專家，我（引導師）即使有想法，怎見得比你們的好？而且，如果我把想法告訴了你，從而改變了你的行動計劃，你對計劃還有決心和堅持嗎？我的提問和引導技巧也許還有改進空間，但不給予個人想法可是引導師的工作規範之一。

二，這點關乎於LEGO® SERIOUS PLAY®本身的定位。大家參與解難工作坊，可能期望「取得」如魚骨圖之類，可以隨時運用的工具。但相比起工具，LEGO® SERIOUS PLAY®更像一套手法。透過執行這套手法，在過程中集各人之力，集思廣益，高質討論，攻克難題。最後大家也「取得」了答案，只是取得的對象和方法不同而已。

在學習的世界裏，不同的手法、工具，應該根據學習對象和具體的學習目標，因時制宜地設計。學習的結果可以很多元化，習得新知識或技巧固然是學習，但自我察覺(Self-Awareness)，發掘洞見(Insight)，達致共識，這些引導式手法常見的結果，也是學習的結果之一，而且它的價值絕不比其他手法低。引導式學習對特定的學員和題目（如企業高管為公司設立願景和方向，前線團隊優化客戶體驗等），它可能是最理想的學習模式。引導式手法亦有不少選擇，除LEGO® SERIOUS PLAY®外，教練指導(Coaching)技巧亦是普遍而有效的手法。關於不同程度的學員付出對應導師的角色和課題，可參考下圖。

而LEGO® SERIOUS PLAY®作為說故事、共創分享的手法，跟引導式學習簡直是天作之合。

而LEGO® SERIOUS PLAY®亦可以應用在導師式的學習，例如團隊合作，聆聽技巧，設計思維(Design Thinking) 等，不過這可是下一篇文章了。

1: VUCA 全寫是Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity，原是軍事用語，指美國後冷戰時代的世界狀態。VUCA用在商業社會泛指轉變速度高、難預測的情況。